Anwältin für Arbeitsrecht in Bad Hersfeld, Niederaula & Umgebung

Eine Kündigung ist kein Urteil, sondern eine Behauptung des Arbeitgebers und sie ist häufiger unwirksam, als die meisten Betroffenen annehmen. Damit sie Bestand hat, muss sie schriftlich und eigenhändig unterschrieben vorliegen, von einer vertretungsberechtigten Person stammen und die richtige Frist wahren. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss er vorher ordnungsgemäß angehört worden sein. Unterbleibt das, ist die Kündigung allein deshalb unwirksam.

Beschäftigen Sie mehr als zehn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Vollzeitäquivalenten und arbeiten Sie länger als sechs Monate im Betrieb, gilt zusätzlich das Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber braucht dann einen anerkannten Grund: personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt. Verhaltensbedingte Kündigungen scheitern regelmäßig an fehlenden oder unwirksamen Abmahnungen, betriebsbedingte an einer fehlerhaften Sozialauswahl. Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung müssen korrekt gewichtet werden. Wer schwanger ist, in Elternzeit oder Pflegezeit steht, schwerbehindert ist oder dem Betriebsrat angehört, genießt darüber hinaus besonderen Kündigungsschutz: Hier ist eine Kündigung meist nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung möglich.

Entscheidend ist der Zeitfaktor. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht eingehen. Danach gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, unabhängig davon, wie angreifbar sie inhaltlich gewesen wäre.

Melden Sie sich außerdem umgehend bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, sonst droht eine Minderung des Arbeitslosengeldes. Unterschreiben Sie nichts, was Ihnen der Arbeitgeber zusammen mit der Kündigung vorlegt, und geben Sie keine schriftliche Stellungnahme ab, bevor der Fall geprüft ist.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen, etwa nach einem Sozialplan, aus einem Tarifvertrag oder wenn der Arbeitgeber sie in einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich gegen den Verzicht auf die Klage anbietet. In der Praxis entsteht eine Abfindung fast immer aus etwas anderem: aus der Verhandlungsposition. Je unsicherer der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens für den Arbeitgeber ist, desto teurer wird ihm das Risiko und desto eher zahlt er.

Der übliche Rahmen liegt bei 0,5 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Das ist kein gesetzlicher Wert, sondern eine Verhandlungskonvention. Nach oben verschieben ihn schwache Kündigungsgründe, formale Fehler, ein laufendes Annahmeverzugslohnrisiko, besonderer Kündigungsschutz, lange Kündigungsfristen und ein Arbeitgeber, der die Trennung schnell und geräuschlos abschließen will. Nach unten drücken ihn eine belastbare Beweislage gegen Sie, kurze Betriebszugehörigkeit und ein Kleinbetrieb ohne Kündigungsschutzgesetz.

Neben der Summe zählen Punkte, die später oft mehr wert sind als ein paar tausend Euro mehr: ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis mit festgelegter Note, eine bezahlte Freistellung, die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden, Bonus- und Provisionsansprüche sowie ein Beendigungszeitpunkt, der keine Sperrzeit auslöst. Steuerlich kann die Fünftelregelung die Belastung mindern. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung in der Regel nicht an. Wer ohne anwaltliche Begleitung verhandelt, unterschreibt erfahrungsgemäß beim ersten Angebot und das ist selten das letzte.

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und genau darin liegt sein Risiko. Wer unterschreibt, verzichtet auf den Kündigungsschutz, auf die Klagefrist und damit auf jede spätere Überprüfung durch das Arbeitsgericht. Ein gesetzliches Widerrufsrecht besteht nicht, auch nicht bei einer Unterschrift am Arbeitsplatz. Eine Anfechtung kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa bei widerrechtlicher Drohung mit einer offensichtlich haltlosen fristlosen Kündigung.

Die häufigste und teuerste Folge ist die Sperrzeit: Weil Sie an der Beendigung mitgewirkt haben, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld, und der Anspruch verkürzt sich zusätzlich. Vermeiden lässt sich das nur mit einem wichtigen Grund oder einer Gestaltung, die sich an den Vorgaben der Bundesagentur orientiert: etwa wenn ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung im Raum stand, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung im üblichen Rahmen bleibt. Wird die Frist abgekürzt, kann zudem die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.

Legt Ihnen der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, gilt: nichts sofort unterschreiben, auch nicht unter Zeitdruck im Personalgespräch. Sie dürfen jederzeit Bedenkzeit verlangen und den Vertrag prüfen lassen. Zu klären sind Beendigungsdatum, Abfindungshöhe und Fälligkeit, Freistellung unter Anrechnung von Resturlaub, Zeugnisnote und Schlussformel, offene Boni und Überstunden, Rückgabe von Dienstwagen und Arbeitsmitteln sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote. Häufig lässt sich in dieser Phase mehr erreichen als nach einer bereits ausgesprochenen Kündigung - vorausgesetzt, verhandelt wird vor der Unterschrift.